Despido del servicio de mantenimiento-limpieza

Buenas tardes;
Pertenezco a una comunidad de propietarios que tiene una persona contratada desde hace 3 años dedicada al mantenimiento y limpieza de la comunidad. Sin embargo, desde hace 3 meses, ha dejado de hacer bien su trabajo: no limpia, tarda mucho tiempo en realizar las tareas de mantenimiento, se "escaquea" de su puesto de trabajo,etc. Varios vecinos estamos preparándonos la próxima reunión para proponer su despido. También estamos consultando ya presupuestos de otras empresas que puedan llevarnos el mantenimiento (nos sale casi a mitad de precio). Mi pregunta es: ¿ cómo podemos plantearle el despido: por causas objetivas?, ¿procedente?, y si fuera así, ¿cómo podemos demostrar que este hombre se ausenta de su puesto de trabajo? ¿fotos? ¿vídeos?... Muchas gracias

Cuanto más pruebas pueda aportar mejor...

No obstante sería aconsejable hacerle llegar una carta disciplinaria en donde les explicara que durante x meses no ha hecho sus funciones como correspondía. También válido de forma verbal si lo realiza el presidente con un testigo.

Saludos

(anotación: sin decirle nada de que le van a echar...)

Hola buenas noches looneymai, viendo que teneis problemos con la empresa de servicios y que estais barajando varios presupuestos, te adjunto mi e-mail por si quieres ponerte en contacto con nosotros para daros presupuesto.

Muchas gracias, saludos dani

fladaemalaga@gmail.com

Esta prueba "puede no ser admitida" dependiendo del Tribunal que te toque. Varía de unos a otros.

No obstante, nunca está de más aportarla (lo peor que puede pasar es que no la tengan en cuenta, pero si lo hacen puede ser definitiva). Como apoyatura jurisprudencial te cito la reciente sentencia del TSJ de Cataluña de 6 de febrero de 2012 (rec. 6829/2011):

"La instalación en este caso de cámaras de grabación por parte de la empresa es perfectamente legítima y ajustada a derecho, conforme a los criterios que se desprenden de laSTC num. 186/2000, de 10 de julio, como así ya ha resuelto esta Sala en caso idéntico, en Sentencias de 28 de enero de 2011,, de 23 de febrero de 2011, y de 24 de febrero de 2011, entre otras, y tal como en ellas señalamos, si bien la empresa no queda apoderada para llevar a cabo intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo, so pretexto del ejercicio de las facultades de vigilancia y control, debe analizarse si en el caso concreto la medida está o no justificada, y al respecto no podemos obviar que la empresa tenía razonables sospechas de la comisión de graves irregularidades por parte de algunos trabajadores, de ahí que la medida adoptada, grabación de imágenes y sonido en el centro de trabajo, aparezca como idónea para la finalidad perseguida, que no es otra que la verificación de la existencia de tales irregularidades o incumplimientos contractuales graves y, en su caso, poder adoptar las medidas disciplinarias oportunas, siendo la grabación una medida necesaria, al permitir constatar y acreditar esas irregularidades, y equilibrada, por cuanto fue de carácter temporal y limitada a las zonas en las que tales incumplimientos podían cometerse con mayor impunidad. Tal como señala las SSTC 98 y 186/2000, la intimidad del trabajador no queda agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeña las tareas que tiene encomendadas en su trabajo, dado que esa medida no aparece como arbitraria ni caprichosa, ni se perseguía con la misma divulgar su conducta, sino obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, habida cuenta de la existencia de sospechas e indicios de transgresión de la buena fe contractual, aclarando la STC 186/2000 que, a diferencia del caso del Casino de la Toja, analizado por la STC 98/2000, la adopción de la decisión de efectuar las grabaciones no obedece al propósito de vigilar y controlar genéricamente el cumplimientos de las obligaciones laborales por parte de los empleados, sino, por el contrario, verificar las irregularidades detectadas, limitándose la vigilancia al espacio físico imprescindible a tal fin, lo que supone el respeto debido al principio de proporcionalidad. A ello debe añadirse que la doctrina constitucional también ha declarado de forma reiterada que el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho (SSTC 57/1994 y 143/1994, por todas)".

A mi juicio, como en el trabajo se desarrolla en un sitio "público" (escaleras, rellanos, portales...) y no se despliega allí por el trabajador ningún ámbito de intimidad (lo más que podría hacer sería hablar por un móvil y en cualquier caso podría escucharle cualquier vecino que bajara las escaleras o abriera la puerta en ese momento), entiendo que la grabación debería ser admitida como prueba.

Antiquo.

(Este maldito foro se ha tragado mi otro mensaje. Lo reescribo)

Además de lo anterior, estaría bien la testifical de tres o cuatro vecinos. En este tipo de asuntos es una prueba muy valorada por los tribunales.

Por otro lado, demostrado lo anterior, podría ser procedente el despido disciplinario basado en las siguientes causas del art. 54.2 ET: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado y d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Si se estimara procedente, no daría derecho a indemnización. 

Pero atención, el despido es una sanción muy grave (la más grave). Si queréis curaros en salud, entregadle un escrito al trabajador indicándole que se han detectado deficiencias en su labor (señalándolas e indicando fechas) y que se va a proceder a la apertura de un expediente sancionador, dándole un plazo para alegaciones (por ejemplo, una semana o diez días) y luego contestáis sus alegaciones y le sancionáis con una amonestación por escrito.

A partir de ahí le grabáis y si persiste en su conducta (y se puede acreditar), entonces el despido lo tenéis casi ganado.

En este sentido te cito la doctrina (entre otras muchas) del TSJ País Vasco en su sentencia de 11 de abril de 2003 (rec. 460/2003):

"En cualquier caso (esto es, aunque se hubiese demostrado la existencia de órdenes expresas en tal sentido), estaríamos ante conductas carentes de la gravedad exigible para adoptar una medida tan drástica como es el despido , ya que se tratarían de incumplimientos puntuales , que no vienen acompañados de dato alguno revelador de una contumaz rebeldía a cumplirlas, que nunca antes motivaron su sanción por la empresa (lo cual muestra la escasa entidad que ésta misma les habría dado) y en materias que tampoco tienen una especial gravedad para la buena marcha de la empresa. Dicho en otros términos, no se puede tener a un trabajador sin sancionar sus puntuales incumplimientos y, de repente, cuando se reiteran, despedirle alegando la suma de todos ellos. Un despido , en este campo, se justifica con una conducta única cuando el incumplimiento es extremadamente grave, pero si estamos ante conductas reiteradas y suponen, cabalmente, la figura del trabajador indisciplinado, resulta imprescindible que se haya ejercido con él la facultad disciplinaria, buscando que cese en ese patrón de conducta".

Antiquo.